«Человек как будто под седативными препаратами», — HR о странных откликах, пьяных интервью и красных флагах

В идеальном мире найм сотрудника происходит по простой и понятной схеме: отправка релевантного резюме и сопроводительного, просмотр резюме, назначение собеседования, проведение интервью с кандидатом и оффер в случае мэтча между HR и специалистом. 

Но в реальности такое происходит далеко не всегда. Причем сложности возникают как для кандидатов, так и для HR. Мы решили опросить специалистов по подбору персонала и выяснить, с чем связаны сложности при выборе кандидатов, на что HR обращают внимание во время интервью и какие красные флаги они отмечают в общении с претендентом. 

Где обитают вакансии и кандидаты

Если говорить об арбитражном рынке, то сложности возникают еще на этапе размещения вакансии. Кроме hh.ru кадровики используют разные площадки, в том числе тематические чаты, сообщества или отдельные соцсети, вроде LinkedIn. Но из-за специфичности сферы HR-ам сложно захантить нужного специалиста с релевантным опытом и адекватным резюме. 

Наш раздел «Работа» помогает специалистам по подбору персонала найти кандидатов в сферах арбитража, маркетинга, разработки, SEO, дизайна и так далее. 

Здесь можно найти вакансию или резюме по нужному направлению, формату работы или городу. Мы уже делились историями 5 команд, которые нашли сотрудников через этот раздел. Поэтому найти нужного кандидата в сфере арбитража здесь проще, чем через общие площадки.

Чтобы найти сотрудника в разделе «Работа», можно пойти 2 путями: 

• Изучить резюме кандидатов;
• Разместить свою вакансию на сайте. 

В первом случае вы выбираете кандидата из списка на сайте, а во втором — ждете человека под ваши конкретные запросы. И если все удачно складывается, после собеседования у вас появляется новый сотрудник.  

Но не все собеседования и интервью проходят успешно. HR-специалисты поделились с нами своими историями, неловкими ситуациями и красными флагами, при которых брать сотрудника на работу ни в коем случае нельзя.

Прочитайте эти истории, чтобы не стать следующим героем нашей статьи.

Нерелевантные отклики к нам приходят каждый раз. У кандидатов есть вот эта мысль: «Авось прокатит, попытка — не пытка, никто не обратит внимание», — Анна Лакоцкая, HR

Какие странные отклики вам приходили? Были ли совсем вопиющие случаи, на которые вы смотрели и не понимали, зачем человек это прислал?

Отклики, которые не подходят под требования вакансии, есть. Странные ли они? Скорее, нет. Но часто приходят отклики, которые совсем не по теме вакансии. Для меня не совсем понятно, чем руководствуются люди.  

Возможно, у кандидатов есть вот эта мысль: «Авось прокатит, попытка — не пытка, никто не обратит внимание». Но мы же размещаем вакансию с конкретными ожиданиями и приглашаем на интервью профильных специалистов с определенными навыками, а не тех, кто упорно отправляет нам отклики на вакансию.

Какие странные собеседования вы проводили? На что обращали внимание и почему считали поведение странным? 

Был опыт собеседования с кандидатом в нетрезвом состоянии. Шестое чувство подсказывало: «Что-то не так». Так как я лояльно отношусь ко всем, то не сразу смогла распознать это состояние у соискателя. Но через некоторое время поняла, что наш диалог ни к чему не приводит, так как кандидат ведет себя очень странно. 

Мы прервали наш диалог. Я обратила внимание на саму подачу информации в диалоге, были какие-то «веселые и увлекательные» разговоры на фоне. Для меня самое странное в этой ситуации — безответственное отношение к себе, как к специалисту. В идеале можно было просто попросить перенести собеседование и все, но с другой стороны — я не получила бы такой странный опыт.

Было ли так, что человек казался нормальным и адекватным, а потом оказался не очень? Как решали проблему?

И такой случай был. Как-то проводила собеседование. Все было спокойно, мы приятно общались. Кандидат долго рассказывал о себе не в контексте работы. Я к этому адекватно отношусь, так как в этом случае могу лучше понять человека. Но как только мы перешли к теме опыта работы, знания определенных инструментов и навыков, которые были указаны в вакансии, человек просто бросил трубку. Я подумала, что у нас просто прервалась связь, решила перезвонить, но мой номер снова сбросили. Написала сообщение, что у нас прервалась связь. 

Предложила ему продолжить диалог в другое время, ведь в целом все было нормально. И в ответных сообщениях на меня полилась неожиданная агрессия. Причем каждое сообщение от этого человека было мгновенно «удалено у всех». Было, конечно, странно. Возможно, у человека просто был плохой день, всякое бывает. Проблемы как таковой не было, поэтому после выплеска эмоций кандидата в мою сторону я просто пожелала ему хорошего дня.

Какие для вас, как для HR, есть «красные флаги», из-за которых вы сразу отказываете?

Как таковых «красных флагов» у меня нет. Обычно триггером к отказу служат отклики не в тему, то есть когда кандидаты откликаются на вакансии не своего профиля. То есть, если мы пишем, что ищем человека с опытом, то нам именно он и нужен. Но, несмотря на это, я все равно получаю много откликов, которые вообще не релевантны вакансии. 

Из-за этого человек точно получит отказ. Во всех остальных случаях я стараюсь адекватно и с понимаем относиться к странностям соискателей.

Что бы вы посоветовали кандидатам? Как лучше всего себя вести, чтобы получить потом оффер? Есть ли какие-то секреты от HR-ов?

У всех HR-ов есть свой стиль, метод, тактика, стратегия проведения собеседований, поэтому за всех ответить не смогу. Наверняка у каждого специалиста есть свои секреты.  

Я же считаю своим секретным оружием эмпатию. Мне важно услышать человека, стать ему другом, расслабить и поддержать в нужный момент. На мой взгляд, кандидат должен чувствовать себя в безопасности и не переживать, когда проходит интервью. 

Я стараюсь создать благоприятную атмосферу, без официоза, без формальностей, так как в этой атмосфере каждый человек чувствует себя более комфортно. А значит, интервью будет успешным для обоих.  

Я порекомендую кандидатам оставаться собой, ведь каждый человек совершенен именно такой, какой он есть.

20 лет в SEO: первые дорвеи и афф-сайты, факапы, собственное SEO-агентство и биржа лидов — интервью с Андреем «SEO без воды» Буйловым

«Если вы хотите когда-нибудь стать владельцем бизнеса, никогда не говорите об этом на собеседовании!», — Виктория Демская, компания Red Circle Ai

Какие странные отклики вам приходили? Были ли совсем вопиющие случаи, на которые вы смотрели и не понимали, зачем человек это прислал?

Странные отклики были. Самые распространенные случаи — когда люди пытаются попасть в компанию на не джуниорскую позицию либо из другой сферы/вертикали, либо вообще без опыта. 

Простой пример: я ищу медиабайера с опытом пролива на утилиты, пишу об этом в объявлении. И после этого мне приходят 10 откликов от людей, которые вообще не знают, что такое утилиты. Непонятно, зачем откликаться на такую вакансию, если ты ничего не умеешь из требований.

Какие странные собеседования вы проводили? На что обращали внимание и почему считали поведение странным?

Странных собеседований хватает, причем с разными специалистами. Самое вопиющее было с парнем 22-х лет. Он хотел устроиться к нам разработчиком. Я задала стандартный вопрос: «А кем ты себя видишь через год-два?» Я специально выбрала такой промежуток, так как у молодых людей не всегда долгосрочные планы.

На этот вопрос кандидат ответил, что у него есть свой pet-проект и что через два года он видит себя чуть ли не основателем единорога. В этот момент я понимаю, что нам с ним совсем не по пути и прощаюсь. 

Если вы хотите когда-нибудь стать владельцем бизнеса, то никогда не говорите об этом на собеседовании! Вас сразу посчитают угрозой либо сотрудником, который в рабочее время будет заниматься своими продуктами. Таких соискателей не любит никто и никто не ждет. 

Было ли так, что человек казался нормальным и адекватным, а потом оказался не очень? Как решали проблему?

Да, такое может быть, если в команде нет соблюдения границ и субординации между всеми членами команды. Особенно это касается компаний, где нет уважения. 

Вывод только один — соблюдать границы и пресекать все попытки неуважительного/панибратского отношения.

Какие для вас есть «красные флаги», из-за которых вы сразу отказываете?

Как я сказала ранее, самый большой «красный флаг» — если у человека есть свой проект. Это значит, что большую часть своей работы он будет тратить именно туда. 

И, конечно, если человек не приходит на звонок вовремя, пропадает или отвечает по несколько дней на сообщения. Это тормозит подбор нужного кандидата. И, конечно, если человек по общению откровенное быдло. Такое в целом отталкивает, даже если навыки таких кандидатов подходят.

Что бы вы посоветовали кандидатам? Как лучше всего себя вести, чтобы получить потом оффер? Есть ли какие-то секреты от HR-ов?

То, что точно отличит кандидата от других: 
 

• Грамотное сопроводительное письмо;
• Хорошо читаемое резюме, не перегруженное текстом;
• Быстрые ответы в переписке;
• Возможность быстро договорится о звонке с руководителями;
• Хороший звук на звонке — это важно;
• Конечно же, позитивное настроение, ведь общение с новыми людьми — это прекрасно.

Круто, если человек хоть что-то знает о компании и может предложить свои услуги конкретно под нее. Желательно, чтобы кандидат знал, какую зарплату он хочет.  В целом, для меня главное — активность соискателя. Чтобы он рвался в бой, был энтузиастом. Я понимаю, что это может не продлиться долго, но все же приятнее общаться с гепардом, чем с черепахой.

«На техническом собеседовании человек гуглил каждый вопрос техлида, это было очень заметно», — Анна Щербакова, ABC Group

Какие странные отклики вам приходили? Были ли совсем вопиющие случаи, на которые вы смотрели и не понимали, зачем человек это прислал?

Да, конечно, у меня есть несколько моментов, которые я считаю странными: 

• Когда пишут: «Привет, я менеджер/Петя/Вася» или просто «Привет». То есть когда человек даже не присылает резюме, не объясняет, кто он и на какое место претендует; 
• Был момент, когда я просила у человека CV/статистику, и он присылал одну и ту же ссылку на часть портфолио. Такое было 3 раза подряд, поэтому я просто прекратила общение;  
• Еще странно, когда в требовании к отклику с пометкой «без портфолио не рассматриваем» единицы соискателей отправляют нужные ссылки. 

Я бы назвала это самыми распространенными странными откликами от кандидатов. 

Какие странные собеседования вы проводили? На что обращали внимание и почему считали поведение странным?

О, таких случаев много. Могу перечислить некоторые из них: 

• Человек был как будто полусонный или под седативными препаратами;
• Не очень хорошо получилось, когда на интервью выяснилось, что релевантного опыта по вакансии у кандидата на самом деле не было, хотя он указал обратное. Этот человек потом еще возмущался, почему ему отказывают;
• Неловко становится при отказе общаться на «ты». Конечно, это личное право. Просто в нашей корпоративной культуре принято общаться неофициально, и это важная часть взаимодействия.
• Некоторые кандидаты приходили с таким лицом, словно мы предлагаем им что-то плохое;
• Пугает, когда от соискателя много вопросов до мелочей. Ощущение, что человек посмотрел советы в TikTok из серии: «Как закопать эйчара». Нам несложно ответить на все это, просто создается впечатление, что человек создаст больше проблем, чем решений при сотрудничестве;
• Подозрительно также, когда человек льет много воды и уходит от вопроса о своем опыте;
• Вспоминаю неловкий случай. Мы поделились, что долго не можем найти нужного человека на позицию, и соискатель начал издалека рассказывать, как плохо работают эйчары-неумехи; 
• На техническом собеседовании человек гуглил каждый вопрос техлида, это очень заметно;
• Соискатель плохо понимал русский язык и просил повторить каждый вопрос по несколько раз. Это не что-то ужасное, но работать с такими кандидатами в разы сложнее. 

Вообще, бывает много моментов, из-за которых собеседования превращаются во что-то странное. У каждого HR это свои отдельные случаи.

Было ли так, что человек казался нормальным и адекватным, а потом оказался не очень? Как решали проблему?

Да, были неприятные моменты. Например, когда украинцы после интервью отказывались работать в компании в грубых выражениях. Но их можно понять, поэтому все старались просто вежливо попрощаться. 

Еще был кейс, когда после одного дня человек удалился из всех корпоративных аккаунтов и ответил только через день по почте. Он написал, что все ужасно и в такой компании он работать не хочет. В этом случае тоже решили вежливо попрощаться и все. 

Несколько раз была такая ситуация: кандидата звали на интервью, все было нормально, а уже в день интервью резко возникли «проблемы со здоровьем».  По-моему, лучше честно сказать, что вакансия больше не интересна, чем выдумывать.

Какие для вас, как для HR, есть «красные флаги», из-за которых вы сразу отказываете?

Да, есть важные моменты, на которые мы обращаем внимание при поиске нужного человека. Например, мы не будем сотрудничать с теми, кто поддерживает СВО, кто хочет только официальное трудоустройство и оплату в рублях. 

Еще для меня «красный флаг» — непонятное CV без нужного опыта, когда бывший парикмахер откликается на биздева партнерки. Или недавно появились кандидаты, которые открыто говорят, что их профессию скоро заменят нейронки. С ними мы тоже предпочитаем не работать. 

Что бы вы посоветовали кандидатам? Как лучше всего себя вести, чтобы получить потом оффер? Есть ли какие-то секреты от HR-ов?

В случае с нашей компанией лучше честно отвечать о своих ожиданиях по проекту и по зарплате, так мы поймем, мэтч у нас или нет. То есть мы не ждем правильных ответов в духе «Мне не важна зарплата, мне важны амбициозные задачи». Что бы я еще выделила:  

• Внимательно читайте вакансии и просьбы к отклику, например, прикрепить портфолио, указать зарплатные ожидания и так далее;
• Изучите вакансию и подготовьте рассказ по теме: «Как я смогу это сделать в компании». Это будет плюсом, ведь когда человек ознакомился с компанией, интервью идет более продуктивно;
• Отклик должен быть написан именно человеком, а не Chat GPT;
• Коммуникация — большой плюс. Если на интервью разговор идет легко, человек понимает, о чем говорит, не берет информацию с потолка, не критикует компанию, то к нему больше симпатии.

И самое главное: не расстраивайтесь, если в этот раз компания не отправила оффер. Вполне возможно, что HR вернется к вашей кандидатуре чуть позже при подходящей вакансии.

«Письмо кандидата начиналось с фразы «Буэнос диас, товарищи». А дальше кандидат матерился и восхвалял свои ничем не подкрепленные достижения и навыки», — Яна Стоймановска, Market Lab

Какие странные отклики вам приходили? Были ли совсем вопиющие случаи, на которые вы смотрели и не понимали, зачем человек это прислал?

В голову сразу приходит ситуация, которая произошла буквально на днях. Искали разработчика Senior-уровня. На почту приходит отклик. Сразу насторожило, что к письму не было прикрепленного документа с резюме. Тема письма звучала следующим образом: «По вакансии Python Backend туда-сюда», а само письмо начиналось с фразы «Буэнос диас, товарищи». 

Андрей Сидоропуло: «Я не могу вернуть деньги ученикам, так как они уже потрачены. Все мы допускаем ошибки, но я никого не кидал»

А дальше кандидат не стеснялся в выражениях, матерился и восхвалял свои ничем не подкрепленные достижения и навыки. Я даже немного опешила от такого отношения к потенциальному работодателю.

Какие странные собеседования вы проводили? На что обращали внимание и почему считали поведение странным?

За 3 года опыта я видела множество интересных кадров. Были и кандидаты, указывающие места работы, на которых они на самом деле не работали, и кандидаты, абсолютно не разбирающиеся в технологиях или сферах деятельности, опыт в которых был указан в резюме. Были даже такие, кто откровенно хамил и пытался поставить себя выше рекрутера и менеджера, проводивших очное собеседование. 

Кстати, о последнем. Был соискатель, который пришел на вакансию HR. Во время общения он доказывал, что рекрутер, который не может закрыть вакансию любой сложности за 3 дня, не профессионал. Тут хотелось бы отметить, что на встрече, помимо меня, был руководитель отдела. На первом этапе, на телефонном интервью, кандидат был вежлив и никаких тревожных знаков не было.

Было ли так, что человек казался нормальным и адекватным, а потом оказался не очень? Как решали проблему?

К сожалению, такие ситуации не редкость, наверное, во всех сферах жизни. Часто бывает, что на личных встречах кандидаты раскрываются совсем с другой стороны. Агрессивное поведение, безучастность, надменность, завышенное самомнение — это то, с чем сталкиваются рекрутеры регулярно. 

Чаще всего я стараюсь как-то настроить собеседника на положительный лад. Но когда этого сделать не удается, логичнее всего прекратить общение и взаимодействие по вакансии. Ведь такой кандидат вряд ли сможет стать успешным и привнести какую-то пользу в компанию.

Какие для вас, как для HR, есть «красные флаги», из-за которых вы сразу отказываете?

Конечно, за время работы я выделила несколько подозрительных моментов при общении с кандидатами: 

• Скудное резюме без каких-либо подробностей. Например, указано место, должность и обязанности в одну строчку. Странно, когда кандидат, который находится в активном поиске, не может описать свои обязанности, достижения и хоть как-то попытаться привлечь внимание потенциального работодателя; 
• Надменное общение и грубость;
• Односложные, неохотные ответы; 
• Частые безосновательные переносы звонков, интервью или игнорирование.

Это отталкивает еще на первом этапе.

Что бы вы посоветовали кандидатам? Как лучше всего себя вести, чтобы получить потом оффер? Есть ли какие-то секреты от HR-ов?

Важно понимать, что рекрутер — тоже человек, а не робот, который просматривает миллиард резюме и пишет/звонит всем подряд. Не нужно грубить, «закатывать глаза», отвечать односложно и незаинтересованно. Поймите, что налаженный контакт влияет на многое, особенно, если вы заинтересованны в вакансии, на которую откликаетесь. 

Не нужно стесняться задавать вопросы, уточнять что-то, быть вежливым и честным. Нам интересно и важно слушать о ваших достижениях, планах, видеть мотивацию! Ничего не бойтесь, говорите открыто, и все обязательно получится.

«Кандидат говорил об опыте, но при необходимости, например, посчитать ROI при всех исходных данных он впадал в ступор. А потом искренне не понимал, почему мы не согласны брать его, человека с опытом, на позицию Media Buyer», — Ольга Сахнова, Gipsy Land

Какие странные отклики вам приходили? Были ли совсем вопиющие случаи, на которые вы смотрели и не понимали, зачем человек это прислал?

В основном отклики более чем адекватные. Не было вопиющих ситуаций в моей практике, однако были истории, когда соискатель уж очень хотел в команду. Кандидат говорил об опыте, но при необходимости, например, посчитать ROI при всех исходных данных он впадал в ступор. А потом искренне не понимал, почему мы не согласны брать его, человека с опытом, на позицию Media Buyer.

Какие странные собеседования вы проводили? На что обращали внимание и почему считали поведение странным?

Я бы не назвала их странными, скорее, по началу сложные. Например, человек сам откликается на вакансию, заинтересован в сотрудничестве. Но на собеседовании он тяжело рассказывает о себе, сложно идет на контакт. На это мы обращаем внимание при общении с кандидатом, ведь нам важно, чтобы была заинтересованность в сотрудничестве.

Но обычно после небольшого общения кандидаты расслабляются и открываются. Они рассказывают о себе с большей охотой. Мы стараемся на собеседовании создать дружескую рабочую атмосферу, понимая, что человек может нервничать. Но в моей практике бывали случаи, когда человек вяло шел на контакт, хотя очень хотел в команду. Для меня это до сих пор загадка.

Было ли так, что человек казался нормальным и адекватным, а потом оказался не очень? Как решали проблему?

Да, был интересный случай. Кандидат прошел все собеседования, мы договорились об условиях сотрудничества. Вот настал день Х, когда нужно знакомиться с командой. Так как сотрудник был удаленный, происходило это через видеозвонки. В итоге человек что-то отмечал, но не предупредил об этом.

Мы раза 3 пытались его познакомить с одним из отделов команды, но эти попытки не увенчались успехом. Человек отвечал, но вел себя откровенно странно на созвоне. Немного нас даже повеселил своим поведением, а после писал мне странные сообщения непонятного содержания. Конечно, нам пришлось разойтись, но опыт был интересным.

Какие для вас, как для HR, есть «красные флаги», из-за которых вы сразу отказываете?

Тут все очень просто. Для меня при общении важны следующие факторы: 

• Интерес к сотрудничеству. Если человек не открыт для общения и сотрудничества — мы не настаиваем;
• Если соискатель постоянно что-то только требует от вас и вашей команды, не предлагая ничего взамен — это «красный флаг». Если человек привык только брать, нам будет сложно в дальнейшем работать. Это обычно заметно на собеседовании.

Сейчас мы сформировали для себя принципы, на которые опираемся в ходе поиска кандидатов. И самый главный из них — зрелость. Это, скорее, не про возраст, а про четкое понимание своих целей и желаний.

Что бы вы посоветовали кандидатам? Как лучше себя вести, чтобы получить потом оффер? Есть ли какие-то секреты от HR-ов?

Важно понимать, что вы хотите получить от этого сотрудничества, чтобы оно стало взаимовыгодным. Нужно уметь себя презентовать и не боятся этого, ведь HR вас не знает и знакомится с вами. А вы — с компанией, в которую хотите войти. Всегда важна личность, самостоятельное развитие и самопрезентация. Это полпути к успеху. 

Не нужно ждать, что кто-то придет и обучит. Важно быть самостоятельной единицей, но понимать, что вы будете работать в команде. А значит коммуникативные навыки также очень важны. Будьте открытым с четким пониманием своих и общих целей в команде.

Советы от Partnerkin: как искать работу и правильно откликаться

Чтобы вы не стали одним из кандидатов, о которых HR вспоминают с ужасом, мы собрали главные советы по поиску работы. 

• Займитесь своим резюме. Банально, но некоторые соискатели проваливают проверку уже на этом этапе. Например, указывают опыт, который никак не относится к профессии, или пишут лишнюю информацию. Рассказ о том, как вы любите собачек и что каждую неделю занимаетесь благотворительностью лучше оставить для личного общения. В резюме лучше написать о прошлом месте работы, конкретном опыте, навыках, владении основными инструментами и о некоторых soft-скиллах, которые могут быть полезны компании;  
• Выбирайте проверенные площадки для поиска работы. Это могут тематические Telegram-каналы, специальные разделы в крупных медиа или даже hh.ru. Скама в арбитражном мире много, поэтому ищите варианты в проверенных местах; 
• Изучите информацию о компании и вакансии, а не бездумно отправляйте отклики на все подряд. Конечно, хочется получить все офферы мира, но для этого придется подходить под хотя бы 80% требований в вакансиях; 
• Составляйте грамотное и релевантное сопроводительное письмо. Сухой отклик с одним резюме вряд ли обратит на себя внимание HR. А текст, который составлен грамотно, с описанием достижений на прошлом месте работы и полезными навыками, как минимум поможет получить приглашение на интервью; 
• Не пытайтесь юморить в резюме или сопроводительном. Такой креатив, наоборот, отталкивает рекрутеров и работодателей. Шанс, что вы попадете шуткой в цель, низкий. 

Если вы уверены, что проходите по всем этим пунктам «идеального кандидата», ждем ваших резюме в нашем разделе «Работа». А HR будут знать, где искать специалистов, от которых не дергается глаз. 

Подведем итог

Получить оффер в классную компанию не так сложно. Во многих случаях нужно быть просто адекватным человеком, не откликаться на все подряд и составлять релевантный отклик. И в этом случае вы получите предложения по работе с теми условиями, которые интересны вам.

А Партнеркин вам в этом поможет. Ведь мы запускаем серию статей по поиску работы. Расскажем о том, как правильно составлять сопроводительное письмо, о чем говорить на собеседовании и как не провалить интервью с первых слов. Поэтому следите за обновлениями, подписывайтесь на наш Telegram-канал и получайте офферы мечты.

Как делать PR арбитражной команде и работать на две страны? Интервью с Верой Соболевой из TraffBraza